薪资篇

　　做销售的刘先生看着2005年一年的12万元工资存折，仍然摇着头不承认自己是属于高薪阶层，而他在2004年的月工资8000元。

　　2005年，从行业看，其中金融行业、能源化工及环保行业“薪情”非常不错，高科技行业薪资回暖，汽车行业和房地产行业却不同程度遇冷。从岗位看，营销、研发序列与生产序列差距较大。从企业看，欧美企业的薪资独占鳌头。

　　宏观篇

　　上海平均加薪幅度达到7.9%

　　1月4日，华信惠悦发布了“2005年中国大陆地区整体奖酬调研报告”。如持续增长的GDP指标一样，这个报告应该是令生存在这个市场中的人多少感到些振奋。据报告显示，2005年中国各主要城市及地区总体平均加薪幅度为7.7%，比2004年7.4%的增幅略高出0.3个百分点。从上海、北京、广州、深圳这4个主要城市的总体加薪幅度来看，2004年上海以平均达7.7%的加薪幅度荣登榜首，而2005年上海加薪幅度相对其他3个城市有所减缓，但仍然高达7.9%。

　　行业篇

　　热门行业薪资喜忧参半

　　2005年，太和顾问在全国各地展开调研，综合分析了1143家企业12万余条薪酬信息。结果显示随着职位等级增加（3—19），薪资也不同程度地增长。综合其他调研报告，发现在2005年度，各个行业间的薪酬差距进一步拉大。有些行业晴空万里，薪酬大踏步向上增长；有些行业却乌云密布，显得动力不足原地踏步。

　　金融行业高薪行业的领跑者

　　依据华信惠悦所拥有的金融整体奖酬数据库，今年金融业的加薪幅度呈现出“晴雨半边天”的状况。

　　“晴”是指银行、基金、保险（包括人寿保险与财产险）等大多数金融产业在2005年的加薪幅度均高于平均水平，其中人寿保险此次拔得头筹，业内平均加薪幅度为10.1%；基金业也是势头不减，仍以10%的加薪幅度继续着去年的强势，而其余的产业分别为银行8.7%，财产保险7.1%；“雨”是指证券业的形势却不容乐观，今年的加薪幅度仅仅为2%。

　　能源化工及环保行业“利润”涨“薪酬”高

　　随着汽车在国内的普及，对于“能源危机”的意识愈发增强。能源和环保已经成为一项重点工程，其产业也不再是简单的公益产业，其中不少企业获得了高额利润。水涨船高，在企业获得高额利润的情况下，从业人员的薪资也开始大幅度增加。增加薪酬的竞争性和激励性，吸引、保留最优秀的人才，成为这些企业的人才管理理念。

　　高科技行业网络游戏、SP服务高涨

　　据华信惠悦提供的资料显示，2005年上海地区高科技行业实际薪酬增长幅度为7.9%，与上海地区平均加薪幅度持平。尽管网络游戏和SP服务是位于IT产业链的最下游，但正是由于它们的兴起，拉动了整个行业的发展。在互联网泡沫破灭以后，这个行业一度陷入消沉，但是，随着互联网盈利模式的形成，SP、游戏等行业的兴起，互联网在重生后又一次得到了迅速发展的机会。

　　汽车行业薪资不甚理想

　　总体来说，2005年汽车行业并没有延续2004年良好的态势。越来越多的人期待关税降低后的汽车降价，持币待购。虽然厂商和经销商通过不同方式、方法进行降价或者变相降价，但并没有引起消费者的购买欲，汽车销量锐减。另外，汽车行业竞争越来越激烈，致使利润大幅度减少。整体行业的不景气造成从业者的薪资并没有过多增长，只是比房地产行业稍好。

　　房地产行业薪酬高地开始转移

　　由于各方面原因，今年的房地产人才薪资比去年稍有下滑。另外，区域之间的差距较往年有缩小迹象。一方面，房地产在一类市场需求饱和，出现大批市民持币待购情景；另一方面，二类郊区市场开拓空间较大，成为房地产商战略重点。房地产商发展重点战略性转移，缩短了郊区与市中心房地产从业人员薪资的距离，薪酬高地呈现出从城市向郊区转移趋势。

　　企业篇

　　欧美企业领先

　　中智人力资源薪酬绩效中心提供最新薪酬数据“2005年上海地区外资企业薪酬调研报告”，在报告中通过不同投资类型企业的不同层级比较，欧美企业的工资独占鳌头，尤其中高级人员，平均超过日资企业10%以上，超过亚太其他地区投资企业20%以上。只是层级1（辅助性/操作性人员）方面，日资企业占有一定优势，超出欧美企业19%左右。这也反映出多数为制造业的日资企业对基础操作工及技术工人的重视程度。

　　岗位篇

　　薪酬差距大

　　营销序列排名榜首

　　调查数据显示，营销人才年薪总额占据首位。作为各企业实现利润的主要部门，各等级的薪酬水平也相对较高。另外，这类岗位受到销售量的影响，薪酬的浮动性较大。经验与专业争夺薪酬话语权，拉动整体行业薪酬上扬同时，差距日益扩大。根据从业者能力、经验的不同，岗位的薪酬也大不相同。

　　研发序列稳中有升

　　作为一个为企业带来新的利润增长点的部门，企业对研发部门越来越重视，直接引起研发人员薪酬的上升。研发序列岗位的整体薪酬相对较高，主要有两方面原因：一方面，此类岗位所从事的工作对在岗者的知识、能力、创新都有较高的要求；另一边，由于人才的激烈竞争，各企业都为保证自身的研发力量，从而提高了岗位的薪酬水平。

　　生产序列差异明显

　　这个岗位的薪酬水平有明显不同。由于低层级岗位的可替代强，因此薪酬水平相对最低。高等级的岗位有技术、有经验，是企业重点保留的对象，岗位薪酬水平明显上升。生产技术序列对学历的要求仅低于研发序列，本科学历占到全体的57%，从业经验上相对较少，仅高于研发序列。

　　维权篇

　　近日，上海市劳动争议仲裁委员会发布了2005年度劳动争议的统计数据，据分析，私营企业劳动争议增长率大幅提升，劳动者胜诉率和双方部分胜诉率为91%。

　　私营企业争议直线上升

　　2005年全市各仲裁机构收到劳动争议仲裁申诉书2.4万件，比去年同期增长13%。其中受理立案2万件，加上上期未结案数共需处理2.2万件左右。分布在全市的各区、县中，有10个区、县受理劳动争议超过1000件，其中有2个区超过2000件。

　　私营企业争议创新高

　　争议增长速度比例大幅度提升的企业为私营企业，比去年同期相比增长23%，其次是股份制企业，比去年同期增长7.6%，第三是外商投资企业比去年同期增长6.4%。反映在争议原因中，劳动报酬和保险福利争议仍占主要比例，分别占受理总数的36%、29%，此外，经济补偿金争议则要占12%。

　　劳动争议调解方式为主

　　在2005年处理结案的2万件案件中，以协调调解方式结案的为1.4万件左右，调解率为70%，继续保持着高比例的调解。在处理结果中，劳动者胜诉和双方部分胜诉1.7万余件，占结案总数的87%，而企业的胜诉率则为13%，前者的胜诉率依然保持着较高的比例，且比去年有所上升，提高约1.5个百分点，而企业胜诉率则是下降1.5个百分点。从企业类型看，私营企业劳动争议处理结果中，劳动者胜诉和双方部分胜诉率为91%，居于第二的是股份制企业，劳动者胜诉和双方部分胜诉率为87%。

　　申诉时效仍很堪忧

　　根据仲裁委员会2005年的数据统计，有10%以上的劳动争议因超过法律规定的申诉时效而不被受理，这个数据表明不少劳动者由于种种原因未及时考虑是否申诉，而一旦下决心想通过法律途径解决问题时，却不知已超出法律规定的申诉时效，失去了维护自己合法权益的机会。即使劳动者因此而去法院再次诉讼，法院同样以超过时效驳回诉讼请求，意味着这部分群体无法通过法律途径获得权益保障。