研究机构的调查发现，在大多数企业，人力资源部门仍旧被看作内部支持部门，甚至与行政部门不分家，远远没有被提到“战略伙伴”的地位。

　　HR人员常常安排别人的前程，可是很多时候，HR经理自己也不得不面对这样一个问题：自己的前程在哪儿呢？就拿小王来说，大学本科毕业刚到人力资源部时，她的岗位是薪资福利专员，几乎天天跟数字和各种各样的报表打交道，虽然并不十分喜欢，但因为福利待遇不错，小王还是在这个岗位上干了两年多。随后，小王被调换到了招聘专员的岗位上，两年后，她成功升任培训经理，主管公司员工的内部培训。到现在为止，小王在培训经理的职位上已经干了快4年了，原本以为自己最多再干两年，就有希望被提拔为人力资源总监。意想不到的是，人力资源部最近发生了一次小小的“人事地震”——原先的人力资源总监跳槽了，公司很快从外部引进了一位“空降兵”来担任人力资源总监。一方面对自己目前在公司的发展不满，另一方面又对HR职位的前途产生了怀疑。

　　专家认为，职业周期达到一定年限，不能突破的原因有很多，找到最主要的问题，并加以解决，才可能达到事半功倍的效果，否则盲目跳槽或转型反而使竞争力受挫。对小王这样的HR人士来说，如果打定主意不再继续在公司坐“冷板凳”，不妨积极寻求突破，尽早发掘职业生涯的新起点。可以立足于自己的核心职业资本，在企业内部的晋升通道之外，发掘新的发展通道。

　　方法有三：

　　一是寻找新雇主。可以依靠已有的专业和经验优势，到另外心仪的企业应聘比原来岗位职务稍高的位置。

　　二是积极充电，拓展新的发展空间。像小王这样的HR人士，对国内人才市场、薪资行情、发展方向等比较了解，进入猎头公司从事猎头顾问有一定优势，也可以考虑进入相关的管理咨询公司从事咨询顾问工作。

　　三是对个人发展的期望来看，她对从事管理方面的职位抱有很大的兴趣。因此，如果在资金方面有一定实力，或者有较好的机遇，自主创业当老板也是出路之一。由于对人才市场和人力资源领域较为了解，可以在其中寻找自己感兴趣、有发展前景且投入相对合理的项目。